Bindung von qualifiziertem Personal
durch eine identitäts-stiftende Arbeitgebermarke!
Mitarbeitende möchten einem Arbeitgeber angehören, der zu ihnen, ihren Wertvorstellungen und ihrem Lebensentwurf passt.Eine gute Passung zwischen Organisation und Mensch – quasi ein „Match“ – sorgt für Identifikation. Mitarbeiter, die gut zu uns und unseren Werten passen, fühlen sich bei uns wohl und sind motiviert ihre Fähigkeiten und Ideen einzubringen. Das macht zufrieden. Den Mitarbeiter, die Reha-Kunden, das Team in dem er tätig ist und dabei gewinnen alle. Mitarbeiter, die zu uns passen tragen nachhaltig positiv zum Unternehmenserfolg bei. Und deshalb wollen wir genau die anziehen!
Die Arbeitgeber-Marke - Strahlkraft und sichtbarer Magnet!
Die Arbeitgebermarke muss im hart umkämpften Wettbewerbsmarkt, dem Personalmarkt aufmerksamkeitsstark insbesondere bei Fachkräften, Interessierten, Wechselwilligen und Unentschlossenen überzeugen. Dabei geht es um Differenzierung gegenüber anderen Arbeitgebern und eine glaubwürdige Mehrwert-Argumentation.
Die Arbeitgebermarke braucht daher positive Strahlkraft, um als sichtbarer Magnet zu wirken.
Was ist eine gute Botschaft, um Bewerber zu überzeugen?
Es braucht für Sozialunternehmen genauso wie für profitorientierte Unternehmen eine wirkliche einzigartige Botschaft – ein Arbeitgeber-Versprechen. Diese muss eine Reihe von Aspekten erfüllen:
Anker: beschreibt, für was das Unternehmen als Arbeitgebermarke steht
Story: beschreibt, wie die Arbeitgebermarke emotional überzeugt
Treiber: umreißt, wo das Unternehmen als Arbeitgeber hinmöchte, welche Motivation und Vision es hat
Differentiator: sagt, was das Unternehmen besonders und einzigartig macht – wie es sich von anderen Arbeitgebern unterscheidet
Zentrale Fragestellungen
- Was macht uns als Arbeitgeber aus?
- Für welche Werte stehen wir?
- Welche Werte sind identitätsstiftend für unsere Mitarbeitenden?
- Was ist unser genetischer Code als Arbeitgeber?
- Was ist unsere zentrale Leitidee?
- Welche Eigenschaften muss ein Bewerber mitbringen, um sich in unserer Kultur wohl zu fühlen?
- Wofür stehen wir als Unternehmen?
- Was unterscheidet uns von anderen Arbeitgebern?
- Wohin wollen wir uns als Arbeitgeber entwickeln?
- Wie lautet unser Arbeitgeberversprechen?
- Wie positionieren wir uns als Arbeitgeber?
- Wie schaffen wir Strahlkraft nach außen?
- Wie schaffen wir Identifikation und Bindung nach innen?
Noch nie haben Kandidaten aus so vielen Angeboten auswählen können wie heute!
Wir brauchen ein neues Verständnis von Recruiting!
Alle Recruiting-Maßnahmen erfordern daher ein grundlegend neues Verständnis der Personalansprache und -gewinnung. Sie müssen sich als Organisation bei den Bewerbern bewerben! Was heißt es aber konkret, sich bei den Bewerbern zu bewerben?
Die Segmentierung der Bewerber ist Grundlage jeder Personalmarketing-Strategie. Dabei geht es um die Unterscheidung in interne und externe Bezugsgruppen. Aber insbesondere auch bei den externen Bewerbern gibt es deutliche Unterschiede im Hinblick auf die jeweiligen Generationen und deren spezifische Erwartungen und Anforderungen an den Arbeitgeber. Wir sprechen von Employer-Centricity und der konsequent an den Bewerbererwartungen ausgerichtete Candidate-Journey. Das betrifft nicht nur die Relevanz der Themen und Botschaften sowie die Kanal- und Medienauswahl, sondern ganz besonders auch die User-Experience an den Kontaktpunkten und die Nutzerführung auf der Karriereseite.
Darüber hinaus ist es erforderlich, passive Kandidaten zu aktivieren. Digital Natives vertrauen in hohem Maße darauf, dass ihre eigenen Beiträge im Web beizeiten Früchte tragen. Diese passiven Kandidaten möchten lieber gefunden werden, als selbst zu suchen. Und wenn das Profil aus der Sicht des Unternehmens stimmt, ist der inaktive Bewerber es wert, in einen Talent-Pool aufgenommen zu werden. Für die Personalabteilungen heißt das, zusätzlich zu den Recruiting- auch Active-Sourcing-Maßnahmen zu realisieren. Das Recruiting muss dadurch deutlich angebotsfokussierter und vertrieblich werden, um tatsächlich erfolgreich sein zu können.
Die Optimierung des Recruiting-Prozesses
Die Analyse und Optimierung des Recruiting-Prozesses ist die Basis für das Personal-marketing. Dabei gilt es interne und externe Aspekte des Recruitings zu optimieren und entsprechende Recuiting-Tools einzusetzen.
Der Recruiting-Prozess umfasst alle Phasen
der Candidate-Journey, insbesondere die Kontaktpunkte der Digital-und Website-Strategie, analoge Kontaktpunkte wie Recruiting-Messen sowie das innerbetriebliche Bewerbermanagement.
Bewerber-Erwartungen - Steuerung differenzierter Bewerber-Anforderungen und -Ansprüche
Die Erwartungen der Generationen X, Y und Z an den Beruf sind sehr unterschiedlich. In einem ersten Schritt sollten Sie verstehen lernen, wie gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ticken – und was sie für ihre Entfaltung brauchen. Denn ihr Engagement brauchen Sie für die Weiterentwicklung Ihrer Einrichtung.
Stellen Sie sich folgende Fragen:
Warum sollte ein Talent in Ihrer Einrichtung anfangen – und bleiben?
Was wünschen sich Ihre Mitarbeiter/innen? Was ist ihnen wichtig?
Welchen Sinn können sie mit ihrer Arbeit stiften?
Was wären Gründe, um zur Konkurrenz zu wechseln?
Wo sehen sich Ihre MitarbeiterInnen in einigen Jahren? Wohin soll die gemeinsame berufliche „Reise“ gehen?
Direkte Relevanz-orientierte Online-Ansprache
Relevanz ist in mehrerlei Hinsicht im Personalmarketing entscheidend:
Themen-Relevanz: was sind die Themen und Botschaften, mit denen wir als Einrichtung Bewerber für uns überzeugen können?
Medien-Relevanz: 90% der Bewerber suchen über Online-Kanäle. Welche sind die spezifisch für meinen Bewerber relevanten Medien und Kontaktpunkte?
Ergebnis ist eine Employer-Journey, die den potentiellen Bewerber in jeder Phase des Recruitings mit den für ihn relevanten Botschaften und über die für ihn relevanten Kontaktpunkte umwirbt.
Digital-Recruiting als Basis der Candidate-Journey und der Karriere-Site
Zentrale webbasierte Recruiting-Planung und -Steuerung: Media-Planung, Entwicklung und Posting von digitalen Anzeigen, Planung und Realisierung von Kampagnen
Recruitment-Analytics: Kennzahlen-bezogene Optimierung der Candidate-Journey
Digital-Recruiting-Tools entlang der Candidate-Journey und auf der Karriere-Site: One-Click-Bewerbungen, intelligente Assistenten im Bewerbermanagement, Assessment-Center, Cultural-Fit-Tests, etc.
Die Mitarbeitenden binden und zu Botschaftern der eigenen Einrichtung machen!
Ohne eine starke Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen ist externes Marketing „auf Sand gebaut“!
Zuerst muss es daher um ein besseres Verständnis für den eigenen Arbeitgeber und die Arbeitgeberziele gehen. Das trägt wesentlich zu einer höheren Identifikation und Bindung mit dem Unternehmen bei.
Mitarbeitende, die sich wohl fühlen, empfehlen das eigenen Unternehmen weiter und werden zu Botschaftern der eigenen Einrichtung!
Zentrale Fragestellungen
- Wie gewinnen wir neue Mitarbeitende? Welche Bewerber-Generationen sprechen wir im Kern an?
- Welche Erwartungen und Anforderungen haben diese an uns (Persona-Analyse)?
- Was sind die relevanten Themen und Botschaften sowie Medien und Kontaktpunkte je Bewerber-Cluster?
- Wie orchestrieren wir die Candidate-Journey? Wie führen wir auf die Karriere-Site (Performance-Recruitment)?
- Wie sieht unser Recruiting-Prozess aus? Wie optimieren wir diesen?
- Mit welchen Tools erzielen wir Effizienzvorteile bei Anzeigenerstellung und Multiposting?
- Welche Kennzahlen legen wir für das Recruitment-Analytics zugrunde?
- Welche Digital-Recruiting-Tools nutzen wir entlang der Candidate-Journey und auf unserer Karriere-Site?
- Mit welchen Recruiting-Tools qualifizieren wir Bewerber vor?
- Wie binden wir unsere Mitarbeitenden?
- Wie gewinnen wir unsere Mitarbeitenden als Botschafter der eigenen Einrichtung?
Unsere Leistungen/Prozess
Arbeitgebermarken-Analyse
Wesentlichkeits-Analyse / -Strategie (soll)
Analyse der Zielsetzung für die Zukunft
Strategie-Szenarien im Kontext von Wesentlichkeiten im Hinblick auf
Bewerber-Erwartungen
Interne Leistungsfähigkeit
Analyse der Unternehmensmarke
Bewertung der Unternehmens-Identität / Unternehmensmarken-Strategie
Aufzeigen von möglichen Handlungsfeldern
Analyse des genetischen Codes der Arbeitgebermarke
Charakter / Kultur / Persönlichkeit der Einrichtung
Unternehmens-Werte / -Haltung
Organisations- und Arbeitskultur
Aspekte der Unternehmenskultur
Tragende Leitidee
Profil-Analyse (ist)
Sinnstiftende Faktoren in der Arbeit für Menschen mit Behinderung
Identitätsstiftende Faktoren des Unternehmens
Attraktivitäts-Faktoren (Kompetenzen / Leistungsfelder / Themen / soziale Aspekte / finanzielle Aspekte / Chancen und Möglichkeiten / Umfeld und Atmosphäre)?
Differenzierungs-Faktoren (in Abgrenzung zu anderen Einrichtungen)
Analyse der konkreten Kontext- / Beweispunkte (Proof-Points) zu den Teil-Aspekten der Profil-Analyse
Analyse der Arbeitgebermarken-Storyline
Profil der Personalkompetenzen / Mind-Set (auf Basis des Kompetenz-Atlas)
Arbeitgebermarken-Strategie
intern
Werte und Haltung als Basis der Unternehmenskultur
Werte und Haltung als Basis der Passung zwischen Unternehmen und Bewerbern
Werte und Haltung als Basis von Identitätsstiftung und Identifikation mit dem Unternehmen
Identitätsstiftung und Identifikation als Basis für Mitarbeitenden-Bindung
Arbeitgebermarke als Rahmen/Frame für die Zielsetzung des Unternehmens und den Weg zur Zielerreichung (Vision und Mission)
extern
Arbeitgebermarken-Versprechen / Slogan
Inhaltliche Komponente
Emotionale Komponente
Arbeitgebermarken-Storyline
Profil der Personalkompetenzen / Mind-Set
Arbeitgebermarken-Strategie
Personalmarketing-Analyse
Detaillierte Analyse des Recruiting-Prozesses
Recruiting-Planung und -Steuerung
Zentrale und dezentrale Aspekte
Prozess und Struktur
Analyse der Bewerber (Persona-Analyse)
Spezifische Erwartungen
Relevante Themen
Relevante Botschaften
Relevante Kontaktpunkte
Analyse der Recruiting-Funktionalitäten / -Tools
Recruiting-Planung und Steuerung / Anzeigen-Posting / Recruiting-Kampagnen
Performance-Recruitment
Recruitment-Analytics
Digital-Recruiting-Tools (Candidate-Journey / Karriereseite)
Personalmarketing-Strategie – Intern
Entwicklung des Recruiting-Prozesses
Implementierung der relevanten Recruiting-Tools
Zentrale webbasierte Recruiting-Planung und -Steuerung: Media-Planung, Entwicklung und Posting von digitalen Anzeigen, Planung und Realisierung von Kampagnen
Empfehlungsmarketing / Botschafter-Programm
Interne Vermittlung der Arbeitgeberziele, des Arbeitgeberversprechens und des optimierten Recruiting-Prozesses
Personalmarketing-Strategie – Extern
Performance-Recruiting: Entwicklung der Channel-Strategie / Candidate-Journey mit Hinführung zur Karriere-Site (Bewerber-spezifisch)
Konzept-Entwicklung zur Karriere-Site: User-Journey, inhaltliches Konzept, Usability, Conversion-Strategie, Funktionalitäten
Implementierung der relevanten Recruiting-Tools
Recruitment-Analytics: Kennzahlen-bezogene Optimierung der Candidate-Journey
Digital-Recruiting-Tools entlang der Candidate-Journey und auf der Karriere-Site: One-Click-Bewerbungen, intelligente Assistenten im Bewerbermanagement, Assessment-Center, Cultural-Fit-Tests, etc.
Personal-Marketing
Partnerschaft mit Jobcluster, dem führenden Recruiting-Technologie-Anbieter
Jobcluster ist seit über 12 Jahren ein führender Recruiting-Technologie-Anbieter im deutschsprachigen Raum.
Im Jahr 2009 gegründet, hat sich Jobcluster innerhalb kürzester Zeit zu einem führenden Recruiting-Technologie-Anbieter im deutschsprachigen Raum entwickelt.
Wir stellen unseren Kunden das notwendige Know-how und die passenden Cloud-Tools zur Verfügung, damit diese Ihre Personalbeschaffungsprozesse standardisiert, automatisiert und unabhängig von Ort und Zeit modern und zeitgemäß managen können.
Für diese Technologie wurde Jobcluster bereits mehrfach ausgezeichnet, unter anderem bereits zweimal mit dem Technology Fast 50 Award und mit dem „made in.de“-Award.
Das Herzstück unserer Recruiting-Technologie ist der One-Click-Recruiter. Mit diesem können unsere Kunden ihre Stellenanzeigen verfassen, verwalten und in allen gewünschten Kanälen (u.a. Jobbörsen, Arbeitsagentur, Google, Unternehmenswebsite, Print) publizieren. Dieses moderne Multiposting erfolgt zielgruppenspezifisch und in unseren eigenen Job-Netzwerken in Echtzeit. Darüber hinaus bieten wir ein kostenloses Statistik-Modul an. Dieses zeigt, wie gut Stellenanzeigen in den unterschiedlichen Recruiting-Kanälen performen.
Weiterführende Statistiken wie beispielsweise Cost-per-Application, Ausgaben pro Kanal oder die Conversion stärksten Kanäle pro Stellenprofil, ermöglicht unser Performance Recruiting Modul. Hierbei stellen wir Recruitern interaktive Dashboards bereit, die es ermöglichen, alle Recruiting relevanten Daten an einem zentralen Ort aus verschiedenen Perspektiven heraus zu analysieren. Kunden optimieren damit datengetrieben sowohl die Kanalauswahl bei gleichzeitig besserer Ausnutzung von Recruiting Budgets. Bei Bedarf können Kunden auch Ihre eigenen Datenquellen anschließen, um noch umfangreichere Analysen betreiben zu können. Mühsames verwalten von Exceltabellen und das Verlassen auf Bauchentscheidungen gehört damit der Vergangenheit an.
Darüber hinaus bieten wir eine individualisierbare Karriereportal-Lösung an, die es unseren Kunden ermöglicht, ein benutzerfreundliches und suchmaschinenoptimiertes Karriereportal für Bewerber auf der Unternehmensseite zu integrieren und mit nur einem Klick Anzeigen zu platzieren.
Unser Produktportfolio wird durch den Jobrecommender ergänzt, einem digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramm mit Prämiensystem für aktive Mitarbeiter. Integrationen in Drittsysteme, Full-Service-Agentur Leistungen und ein eigenes Netzwerk aus über 1.000 regionalen Jobbörsen runden unser Portfolio ab.
