DIE VIELEN FACETTEN DER ORGANISATIONSKOMMUNIKATION
Die Organisationskommunikation muss heute ein breites Spektrum an Einzelaspekten im Blick behalten. Dabei ist sie immer stärker mit dem konfrontiert, was man eine „VUKA-Welt“ nennt: VUKA steht für Volatilität (V), Unsicherheit (U), Komplexität (K) und Ambiguität / Doppel-deutigkeit (A). Kommunikation muss permanent auf neue Gegebenheiten und Anforderungen eingehen. Sie muss komplexe Sachverhalte anschaulich erläutern und schnell auf aktuelle Ereignisse eingehen. Transformationen und Veränderungen müssen überzeugend und gewinnend vermittelt werden. Dazu kommen komplexe Bezugs- und Anspruchsgruppenstrukturen, die eine differenzierte Kommunikationsstrategie erfordern. Unterschiedliche Erwartungen und Anforderungen der Bezugs- und Anspruchsgruppen machen zusätzlich eine differenzierte Zielgruppenansprache notwendig. Dabei gilt, dass nur ein Zusammenwirken aller Teilaspekte erfolgsversprechend ist.
DIE HERAUSFORDERUNGEN DER ORGANISATIONS-KOMMUNIKATION SIND VIELSCHICHTIG!
Die Organisationskommunikation und ihre Teil-Aspekte:
-
Interne Kommunikation (Ziele-, Strategie-, Veränderungs-, Transformationskommunikation, Wir-Kultur)
-
Themen-Management / Agenda-Setting
-
Rollenbasierte Organisationskommunikation / Newsroom
-
Komplexe Bezugs- und Anspruchsgruppen-Strukturen
-
Organisationskommunikation im Verbund (Befähigung, Service und Support)
-
Übergeordnete Bezugs- und Anspruchsgruppen-differenzierte Kommunikation für den Verbund
-
Markenkommunikation
-
Vision, Mission und Leitbild
-
Reporting
INTERNE KOMMUNIKATION - KONZEPTIONELL ANLEGEN!
FÜHRUNGSKRÄFTE SPIELEN EINE ZENTRALE ROLLE BEI DER INTERNEN KOMMUNIKATION
Die interne Kommunikation ist ein Schlüsselelement für erfolgreiche Sozialunternehmen. Sie hat einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, deren Leistungsfähigkeit und letztlich auf die Gesamtergebnisse des Unternehmens.
Eine klare Strategie hilft dabei, die gesteckten Ziele auch zu erreichen und Erfolge messbar zu machen.
Führungskräfte spielen bei der internen Kommunikation eine zentrale Rolle. Sie sind für viele Mitarbeitenden die wichtigste Informationsquelle und der erste Ansprechpartner. Aufgabe einer organisierten internen Kommunikation ist es daher, die Führungskräfte bei ihrer Kommunikationsaufgabe zu unterstützen. Die Evaluation von Kommunikationsmaßnahmen gibt Feedback über Qualität und Nutzen von Medien und Kanälen. Agenda Setting, Storytelling, Zielmanagement und Kommunikations-Controlling sind Methoden und Werkzeuge erfolgreicher interner Kommunikation.
AGILE METHODEN FÖRDERN DIE INTERNE KOMMUNIKATION UND DEN DIALOG UNTEREINANDER
Agile Kommunikation ist eine Art des Dialogs, die Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Geschwindigkeit betont. Im Gegensatz zu herkömmlichen Kommunikationsmodellen, bei denen Informationen meist linear und hierarchisch fließen, setzt agile Kommunikation auf eine offene und vernetzte Kommunikationsstruktur. Sie fördert einen kontinuierlichen Austausch von Ideen, Feedback und Wissen in alle Richtungen und zwischen allen Ebenen eines Unternehmens.
In der Praxis kann das bedeuten, dass anstatt lange, formelle Meetings zu halten, die in der Regel von den Führungskräften geleitet werden, ein Unternehmen, das agile Kommunikation einsetzt, kurze, regelmäßige Treffen oder „Stand-ups“ abhält. Bei diesen Treffen werden Informationen schnell und effizient ausgetauscht, und alle Teammitglieder haben die Möglichkeit, ihre Meinungen und Ideen zu äußern.
Über die agile Kommunikation hinaus stehen agile Arbeitsmethoden wie Scrum, Kanban oder Design-Thinking für mehr Transparenz und eine offene interne Kommunikation.
FORMELLE UND INFORMELLE INTERNE KOMMUNIKATION
Die interne Kommunikation mit den eigenen Mitarbeitenden ist ein unabdingbarer Teil der Entwicklung und des Erfolgs, gerade bei Sozialunternehmen. Oft wird dieser Dialog jedoch aufgrund von akuten Problemen nicht professionell geführt oder immer wieder verschoben. Dabei ist eine intensive und auf Augenhöhe geführte Kommunikation mit den Mitarbeitenden gerade in Krisen- oder Transformationsphasen von besonderer Bedeutung, um Unsicherheit, Demotivation und Kündigung zu vermeiden. Ein gut geführter und organisierter Dialog schafft dagegen Transparenz, Motivation und Wertschätzung.
Interne Kommunikationsmaßnahmen können in zwei Bereiche gegliedert werden:
-
Die formelle interne Kommunikation ist der Austausch zwischen dem Vorstand / der Geschäftsführung und den Mitarbeitenden. Dabei geht es einerseits um Pflichtkommunikation, z. B. weil es Aspekte der Arbeitsicherheit betrifft, andererseits geht es um Kommunikationsthemen, die der Leitung dem Vorstand / der Geschäftführung wichtig sind z. B. im Hinblick auf neue Aspekte des Qualitätsmanagements für Angebote und Leistungen.
-
Die informelle Interne Kommunikation hingegen bezeichnet den „Flurfunk“ und den ungezwungenen, ungeregelten internen Austausch unter den Kollegen und Teams.
Formelle interne Kommunikation beinhaltet alle internen Kommunikationsmaßnahmen, die von der Unternehmensleitung über mehrere Ebenen kaskadierend in die Organisation kommuniziert werden. Dabei ist es unbedingt erforderlich, konzeptionell vorzugehen und die Kommmunikationstiefe und die Kommunikationsinhalte im Rahmen einer Kommunikationsmatrix festzulegen.
Die informelle Interne Kommunikation ist wie der „Flurfunk“ des Unternehmens. Es ist der alltägliche Dialog zwischen Mitarbeitern, Kollegen, Teams und Unternehmensstandorten. Privates oder Berufliches - alle Gespräche zwischen den Mitarbeitenden formen das Arbeitsklima und prägen die Unternehmenskultur.
Die informelle interne Kommunikation ist ein nur sehr schwer formbarer Bereich der internen Kommunikation. Gerade deshalb ist es wichtig, die informelle interne Kommunikation im Unternehmen gezielt zu unterstützen, sie zu verbessern und Gesprächsanlässe für eine positive Auseinandersetzung mit dem Unternehmen zu geben.
KONZEPTIONELLE ASPEKTE DER INTERNEN KOMMUNIKATION
Der erste Schritt zur Verbesserung der Internen Kommunikation besteht darin im Rahmen einer Ist-Analyse eine klare Kommunikationsstruktur aufzubauen. Dies bedeutet, dass die Verantwortlichkeiten und Prozesse für die Kommunikation innerhalb des Unternehmens klar definiert und kommuniziert werden müssen. Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Analyse der Kommunikationskultur: eine offene, transparente und vertrauensvolle Kommunikationskultur fördert maßgeblich das Vertrauen in die Leitung und schafft eine echte Wir-Kultur innerhalb der Mitarbeiterschaft.
Ein gut durchdachtes Konzept für die interne Kommunikation ist im Grunde ein strategischer Plan, der festlegt, wie Informationen innerhalb einer Organisation zu welchen Themen ausgetauscht werden sollen. Es umfasst Methoden, Werkzeuge und Praktiken, die darauf abzielen, einen klaren, konsistenten und zielgerichteten Dialog zwischen den verschiedenen Ebenen und Abteilungen eines Unternehmens zu fördern. Die Bedeutung eines solchen Konzepts kann nicht genug betont werden. Es hilft nicht nur dabei, Missverständnisse zu vermeiden und die Effizienz zu steigern, sondern stärkt auch das Gemeinschaftsgefühl und die Mitarbeiterbindung.
Das Themenrad ist ein sehr effektives Werkzeug in der Internen Kommunikation, das besonders für Interessenten von großer Bedeutung ist. Es handelt sich dabei um eine visuelle Darstellung, die hilft, die Vielfalt und den Umfang der Kommunikations-themen in einer Organisation zu strukturieren und zu priorisieren. Durch seine kreisförmige Anordnung ermöglicht das Themenrad einen schnellen Überblick über alle relevanten Inhalte und fördert eine ausgewogene und umfassende Kommunikationsstrategie.
Für die Kommunikationsbeteiligten bietet das Themenrad einen klaren Vorteil: Es erleichtert die Identifikation von Schlüsselthemen, die für das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden entscheidend sind, zudem unterstützt es bei der Entwicklung zielgerichteter Kommunikationspläne. Mit dem Themenrad können Unternehmen sicherstellen, dass alle wichtigen Aspekte der internen Kommunikation abgedeckt sind, von Unternehmenswerten und -zielen bis hin zu Mitarbeiterentwicklung und organisatorischen Veränderungen. Dieses Tool ist somit unverzichtbar für eine effektive und effiziente Gestaltung der internen Kommunikation, die sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die seiner Mitarbeitenden berücksichtigt.
Agile Arbeitsmethoden, regelmäßige Meetings und Team-Updates sind wichtige Bestandteile einer beteiligenden internen Kommunikation. Sie bieten eine Plattform für den Austausch von Informationen, die Förderung der Zusammenarbeit und die Stärkung des Teamgeistes. Dabei ist es unerheblich, für welche der vielen agilen Methoden Sie sich entschieden haben.
Alles Aspekte der internen Kommunikation sollten unbedingt in Kommunikationsrichtlinien zusammengefasst werden, um Klarheit zu allen Kommunikationsaspekten bei allen Beteiligten zu schaffen.
ZIELE UND AUFGABEN DER ABTEILUNG
INTERNE KOMMUNIKATION
Kommunikation hat einen Gestaltungsauftrag: Unternehmenskommunikation hat längst eine erweiterte Bedeutung als aktiver und gestaltender Teil der Unternehmensführung. Sie hat Kenntnis über Zielgruppen und Trends, kennt die Botschaften und Hintergründe der Strategie und hat das Experten-Know-how zur Information und Beteiligung der relevanten Zielgruppen und zur Moderation von Veränderungsprozessen. Die Ziele und Aufgaben der Abteilung Interne Kommunikation sind heute sehr vielschichtig:
-
Sachliche Information zu unterschiedlichen Aspekten / Funktionsbereichen des Unternehmens innerhalb des Unternehmens
-
Orientierung und Sinngebung, Motivation der Mitarbeitenden
-
Formate für Kommunikationsbeteiligung, Dialog und Feedback ermöglichen, gestalten und moderieren
-
Unterstützen und Befähigen der Leitungskräfte bei deren Kommunikationsaufgaben
-
Kommunikationsberatung und Coaching für Leitung / Vorstand / Geschäftsleitung / Führungskräfte
-
Kommunikation und Moderation der Strategieentwicklung in Transformationsphasen
-
Verantwortung von Regeln und Richtlinien für die interne Kommunikation
-
Publikation interner Medien als Herausgeber
-
Evaluation und Kommunikationscontrolling
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
-
Analyse der Ausgangssituation im Hinblick auf Zielsetzungen, Zielgruppen, Aufgaben der Kommunikationsabteilung und Kennzahlen
-
Analyse der aktuellen formellen und informellen Kommunikationsaspekte
-
Analyse der Erwartungen, Herausforderungen und Fokus-Themen der Führungskräfte und der Mitarbeitenden (Persona-Analyse)
-
Analyse der Themen-Vielfalt (Themen-Rad)
-
Analyse der Themen-Ebenen und Themen-Schwerpunkte je Ebene (Kommunikations-Matrix)
-
Entwicklung der Strategie zur internen Kommunikation / der Maßnahmen zur internen Kommunikation
-
Entwicklung von Kommunikationsrichtlinien zum Kommunikationsstil (Wie / Was / Warum / Wofür), zur Informations- und Kommunikationskultur sowie zu den Kommunikationsinhalten und zum Informationsverteilungsplans
-
Entwicklung von Coaching-Unterlagen / Durchführung von Coachings für die Führungskräfte
-
Entwicklung der strukturellen und organisatorischen Voraussetzungen für eine leistungsfähige Kommunikationsabteilung
THEMEN BESETZEN - THEMEN ZIELGRUPPEN-SPEZIFISCH AUFBEREITEN
THEMEN DIFFERENZIERT STRUKTURIEREN, AUFBEREITEN UND ORGANISIEREN
Erfolgreiche Organisationen warten nicht, bis ihre Themengebiete durch Zufall auf die öffentliche Agenda kommen – sie bringen sie gezielt selbst dorthin. Laut Themenforschung haben diese zwar keinen Einfluss darauf, was Menschen zu bestimmten Themen denken, allerdings über welche Themen überhaupt nachgedacht wird. Diese Gatekeeping-Funktion der großen Massenmedien bröckelt jedoch zunehmend. Spätestens die Sozialen Medien haben die Spielregeln neu definiert. Unternehmenskommunikation ist heute mehr als nur Pressearbeit. Die Organisationen und Unternehmen selbst sind Content Creator, Publisher und Agenda Setter. Agenda Setting bezeichnet das Setzen von Themenschwerpunkten in der öffentlichen Wahrnehmung.
Um die eigenen Themen gezielt im öffentlichen Diskurs zu platzieren, braucht es nicht nur eine clevere Strategie, sondern auch das passende Werkzeuge, insbesondere digitale Instrumente der Themenplatzierung und der Wirkungsmessung. Darüber hinaus muss man sehr klar wissen, wer die eigenen Bezugs- und Anspruchsgruppen sind, was sie erwarten, welche Themen und Botschaften im Fokus stehen.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
-
Identifizierung von Stakeholder-relevanten Themen
-
Bewertung und Gewichtung der Themen – Wesentlichkeits-Analyse
-
Themen-Fokussierung entsprechend der Bedeutung für die Organisation und die Stakeholder
-
Themen je Bezugs- und Anspruchsgruppe differenziert strukturieren, aufbereiten und organisieren
ROLLEN-BASIERTE ORGANISATIONSKOMMUNIKATION - MITARBEITENDE ALS KOMMUNIKATOREN
NEUE KOMMUNIKATIONS-POTENTIALE DURCH ROLLENBASIERTE ORGANISATIONSKOMMUNIKATION
In vielen Unternehmen und Organisationen ist die Rollenverteilung bei der Kommunikation klar. Fachexpert:innen aus der Unternehmenskommunikation planen und realisieren Strategien und Maßnahmen. Im Sinne moderner partizipativer Organisationskommunikation empfehlen wir, den Kreis an Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu erweitern und Aufgaben in der Organisationskommunikation auf viele Schultern zu verteilen. So gewinnt die Kommunikation an Glaubwürdigkeit, Flexibilität und Qualität. Gleichzeitig steigen die Zufriedenheit und Identifikation des Personals mit dem eigenen Arbeitgeber. Die Unternehmenskommunikation sollte also einmal hinterfragen, wer primär im Unternehmen kommuniziert und wie sich dieser Kreis möglicherweise erweitern lässt.
Alle Mitarbeiter:innen eines Unternehmens zeichnen sich durch unterschiedliche Fähigkeiten und Talente aus. Die Kommunikationsverantwortlichen sollten die passenden Rollen zu diesen Fähigkeiten finden.Wir haben die Erfahrung gemacht, dass man in den meisten Fällen von 7 unterschiedlichen Kommunikationsrollen ausgehen kann, in denen das eigene Personal zu den Unternehmens-zielen beitragen kann. Wir unterscheiden hierbei zwischen:
-
Vorbilder, die die Organisationswerte verkörpern
-
Promoter:innen, die proaktiv positive Nachrichten über die Organisation bzw. das Unternehmen verbreiten
-
Verteidiger:innen, die auf Kritik und negative Neuigkeiten eingehen und diese widerlegen (in der Praxis könnten Fachexpert:innen aus der Unternehmenskommunikation aktiv auf ihre Kolleg:innen zugehen und diese dazu motivieren, den eigenen Arbeitgeber beispielsweise in beruflichen Netzwerken zu repräsentieren)
-
Netzwerker:innen, die Beziehungen zu Stakeholder:innen schaffen, verbessern und halten
-
Scouts, die relevante Informationen aus der Umwelt des Unternehmens sammeln
-
Sinnschaffende, die eingehende Informationen in sinnvolle Erkenntnisse strukturieren und organisieren
-
Innovator:innen, die proaktiv Ideen und Veränderungen einbringen
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
-
Analyse der Unternehmenskultur als Basis
-
Analyse der möglichen Mitarbeitenden mit Rollenverantwortung in der Belegschaft
-
Festlegung des Rollenprofils
-
Festlegung des Entscheidungsrahmens für die Rollenverantwortlichen
-
Befähigung der Rollenverantwortlichen
-
Festlegung von Feedback-Prozessen
-
Zusammenspiel der Unternehmenskommunikation mit den Rollenverantwortlichen im Newsroom
STRATEGIE-KOMMUNIKATION - TRANSFORMATIONS-ZIELE ERLÄUTERN UND AKZEPTANZ SCHAFFEN
STRATEGIE-KOMMUNIKATION - TRANSFORMATIONS-ZIELE ERLÄUTERN UND AKZEPTANZ SCHAFFEN
STRATEGIEKOMMUNIKATION ALS ORIENTIERUNGSGEBER BEI SICH STÄNDIG VERÄNDERTEN RAHMENBEDINGUNGEN
Die Kommunikationsführung ist immer stärker mit dem konfrontiert, was man eine „VUKA-Welt“ nennt: zentrale Parameter für das Agieren von Organisationen sind Volatilität (V), Unsicherheit (U), Komplexität (K) und Ambiguität / Doppeldeutigkeit (A). Organisationen sind Teil des gesellschaftlichen Netzwerks. Sie werden täglich durch die VUKA-Aspekte beeinflusst. Organisationen müssen fit werden für das, was wir „Strategiekommunikation“ nennen: für Praktiken der Transparenz, des Dialogs, der Ko-Kreation und der Akzeptanz, intern wie extern.
Damit alle Mitarbeitenden im Sinne der Unternehmensstrategie handeln können, müssen die Beschäftigten die Strategie kennen und verstehen. Dieser Transfer ist über schön gestaltete Powerpoint-Folien allein nicht zu schaffen. Dabei hilft eine sinnvoll und auf Nachhaltigkeit angelegte Strategiekommunikation. Um eine (neue) Strategie langfristig im gesamten Unternehmen und bei allen Beschäftigten zu verankern, müssen zwei Bedingungen erfüllt sein: Das Ziel ist festgelegt, und alle kennen das Ziel.
Eine Strategie, die unklar und unverständlich ist, lässt sich nur schwer kommunizieren. Eine erfolgreiche Strategiekommunikation beginnt deshalb damit, die Strategie auf wenige Kernelemente herunterzubrechen und sie in Form einer Masterstory und zielgruppenspezifischen Kernbotschaften so zu formulieren, dass sie von allen Mitarbeitenden leicht verstanden werden kann. Eine zusätzliche Visualisierung kann die Strategie noch besser verständlich machen.
Strategiekommunikation …
... geht permanent auf neue Entwicklungen ein, reflektiert diese und entwickelt sich laufend weiter.
... vermittelt, warum das Unternehmen diese Strategie oder Transformation verfolgt und erklärt die Ziele.
... zeigt den Nutzen für Mitarbeiter auf.
... motiviert Mitarbeiter und stellt dar, welchen Beitrag sie leisten können.
... schafft Akzeptanz und lässt Commitment entstehen.
... sollte abwechslungsreich sein und kontinuierlich erfolgen.
... hilft dabei, Aktivitäten auf die zentralen Unternehmensziele auszurichten.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
-
Einrichten einer Task-Force zur permanenten Analyse der Einflussfaktoren
-
Identifizierung von Strategiethemen
-
Inhaltliche Analyse der Strategiethemen
-
Aufbereitung der Strategiethemen
-
Entwicklung der Strategie für die Überzeugung und Gewinnung der Mitarbeitenden
STRATEGIE-KOMMUNIKATION - TRANSFORMATIONS-ZIELE ERLÄUTERN UND AKZEPTANZ SCHAFFEN
BEZUGSGRUPPEN- UND ANSPRUCHSGRUPPEN-MANAGEMENT - STEUERUNG KOMPLEXER STRUKTUREN
DIFFERENZIERTE KOMMUNIKATION BEI KOMPLEXEN BEZUGS- UND ANSPRUCHSGRUPPEN-STRUKTUREN
Non-Profit-Organisationen und Sozialunternehmen sind Netzwerk-Partner in einem vielschichtigen Bezugsgruppen-Geflecht. Man könnte auch von multiplen bzw. heterogenen Beziehungs-Strukturen sprechen.
Die Herausforderungen sind vielschichtig. Als gemeinnütziger Netzwerk-Partner sind Sie oft genug auf Vertrauen und Glaubwürdigkeit in Form von positiver Reputation bei vielen Bezugsgruppen angewiesen. Die Gewinnung von Mitgliedern, Ehrenamtlichen sowie Spendern funktioniert ganz erheblich auf dieser Basis. Oft genug geht es aber auch um eine positionierende Ansprache von Bezugsgruppen, denken Sie nur an den Personalmarkt oder die Gewinnung von politischen Akteuren für Ihr Anliegen.
Ihre Zielsetzungen im Hinblick auf die Bezugsgruppen sind vielfältig und jeweils anders. Aber auch jede dieser Bezugsgruppen hat unterschiedliche Interessensanliegen und Erwartungen an Sie als Organisation. Konsequent zu Ende gedacht heißt das, bezugsgruppenbezogene Beziehungen mit spezifischen Themen und Botschaften aufzubauen. Hierzu stellen wir uns einige spezifische Fragen:
-
Wie bringen wir den Bezugs- und Anspruchsgruppenfokus konsequent in unser Handeln?
-
Wie können wir die Bedürfnisse und Wünsche unserer Bezugs- und Anspruchsgruppen in der Tiefe verstehen?
-
Wie schaffen wir es, unsere Bezugs- und Anspruchsgruppen zu überraschen und die Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen?
-
Wie können wir unsere Bezugs- und Anspruchsgruppen in Entwicklungsprozesse integrieren und rasch Feedback einholen?
-
Wie schaffen wir es, intensive und stabile Beziehungen zu halten?
-
Wie sehen Stakeholder-Journeys der Zukunft aus – für unterschiedliche Bezugs- und Anspruchsgruppen?
-
Worauf setzen wir, um begeisternde Erlebnisse und nachhaltige Bindung bei unseren Bezugs- und Anspruchsgruppen zu schaffen?
Die Steuerung der Bezugs- und Anspruchsgruppen ist sehr komplex. Entscheidend ist daher, klar durchdacht vorzugehen, um die Aufgabenstellung umfassend und zielgerichtet anzugehen. Die Herausforderungen liegen in
-
der umfassenden Bezugsgruppen-Erfassung Ihrer Organisation
-
den Wechselwirkungen zwischen Ihnen und Ihren Bezugsgruppen
-
dem jeweils spezifischen Beziehungs-Management mit jeder Bezugsgruppe
-
der technologischen Basis Ihres Bezugsgruppen-Managements
Grundlage unserer Bezugsgruppen-Strategien ist daher das Matrix-Modell mit folgenden Parametern:
-
Bezugsgruppen nach Organisationszielen
-
Erwartungen der Bezugsgruppen
-
Botschaften/Themen/Kontaktpunkte je Bezugsgruppe
Wie orchestrieren wir die Bezugsgruppen-Journey? Wie schaffen wir authentische Erlebniswelten im Sinne von Brand- und User-Experience an den unterschiedlichen Kontaktpunkten? Wie führen wir die unterschiedlichen Bezugsgruppen zielgerichtet auf unsere Website/unser Portal (Channel-Strategie)?
THEMEN, MEDIEN UND KANÄLE
Hier stellt sich die Frage, mit welchen Bezugsgruppen wir priorisiert über welche Themen, Kanäle und Medien wir kommunizieren:
-
Wie orchestrieren wir die Bezugsgruppen-Journey?
-
Wie schaffen wir authentische Erlebniswelten im Sinne von Brand- und User-Experience an den unterschiedlichen Kontaktpunkten?
-
Wie führen wir die unterschiedlichen Bezugsgruppen zielgerichtet auf unsere Website/unser Portal (Channel-Strategie)?
-
Welche Ziele verfolgen wir mit der Website?
-
Wie optimiere ich die Nutzerführung?
-
Wie verwandeln wir Interessenten in Spender?
-
Wie schaffen wir den Schritt hin zur personalisierten Kommunikation?
-
Wie muss die System- und Daten-Architektur aufgebaut sein, um diese Anforderungen zu erfüllen?
SOZIALE MEDIEN
Welche Sozialen Medien sollten wir nutzen? Corporate Blogs, Twitter, Facebook, Instagram & Co. – die Zahl der Social-Media Plattformen ist endlos und wächst stetig weiter. Doch welche Plattformen ergeben für welche Zielgruppe meiner Organisation wirklich einen Sinn? Welchen passenden Content muss ich dazu liefern und welche Ressourcen zur Verfügung stellen? Zentrales Ziel Ihrer Organisation muss es sein, die Bezugsgruppen-Erwartungen zu erfüllen. Wir nennen das die Synchronisation von Organisations-Identität und Bezugsgruppen-Erwartungen.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
-
Identifizierung von relevanten Bezugsgruppen
-
Analyse der Erwartungen, Herausforderungen und Fokus-Themen je Bezugsgruppe
-
Bewertung und Gewichtung der Bezugsgruppen – Wesentlichkeits-Analyse
-
Anlegen der Bezugsgruppen-Map
-
Visulisierung von Beziehungen und Einflüssen unter den Bezugsgruppen
-
Analyse der relevanten Kanäle und Medien je Bezugsgruppe
-
Entwicklung der Stakeholder-Journeys
WESENTLICHES BEWIRKEN!
ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.
WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.
WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.