Permanente Veränderungen – die organisationale Energie für den Veränderungsprozess.

In der Eingliederungshilfe und Pflege gibt es aktuell zahlreiche Veränderungen, bedingt durch Dezentralisierung, spezialisierte Angebote, ambulant-stationäre Settings, gesetzliche Vorgaben (z. B. BTHG, PSG III, KJSG), Fachkräftemangel, Digitalisierung und neue Anforderungen an Mitarbeitende und Führung. Entscheidend ist eine befähigende Unternehmenskultur, die Veränderungen fördert, sowie eine positive Lern- und Wissenskultur.

Das Zieletableau schafft für alle Klarheit zu Richtung und Weg der Organisation.

Wir beraten Einrichtungen der Eingliederungshilfe beim Veränderungsmanagement.

 

Wandel aktiv gestalten!

Gerade in der Eingliederungshilfe finden aktuell viele Veränderungen statt – die Gründe sind vielschichtig:

Dezentralisierung, Modularisierung der Betreuungsleistungen, spezialisierte Angebote am Zentralstandort, ambulant-stationäre Settings, gesetzliche Anforderungen (insbesondere aus dem BTHG, dem dritten Pflegestärkungsgesetz (PSG III), sowie dem KJSG), Ausbalancieren der unterschiedlichen Erwartungen der Mitarbeiter-Generationen, Empowerment, Beteiligung und Partizipation der Mitarbeitenden, Selbstorganisation in den Teams, der Fachkräftemangel und die Digitalisierung in allen Unternehmensbereichen sind nur einige Gründe für Transformationen.

 

Veränderungen finden permanent und oftmals in immer kürzeren Zeitabständen statt.

  • Veränderungen erfolgen schnell und erfordern schnelle Reaktion (= Information und Dialog).

  • Veränderungen sind oft komplex und erklärungsbedürftig.

  • Veränderungen setzen gemeinsame Ziele voraus, um bewältigt zu werden.

 

Aber: Veränderung und Veränderungsvorhaben scheitern oft genug, weil das Bedürfnis nach Kommunikation / Information nicht erfüllt wird. Und: Veränderungen haben massive Auswirkungen auf das Personalmanagement, weil die Veränderungen ja durch die Mitarbeitenden getragen und umgesetzt werden müssen. Nur wenn es gelingt, die Mitarbeitenden aktiv für die Veränderung zu motivieren / zu gewinnen, wird die Transformation tatsächlich gelingen!

 

 

Es geht um Veränderungs-Management im Sinne von Klarheit, Transparenz und Orientierunggebender Information sowie laufender Kommunikation.

Unsere Leistungen für Sie:

  • Basis- und Grundlagen-Analyse – wo steht die Einrichtung derzeit?

  • Festlegung des Mandats

  • Mitarbeitendenzufriedenheits-Analyse durchführen

  • Handlungsfelder definieren und über ein Handlungsfeld-Management im Unternehmen implementieren (Arbeitsgruppen / Milestones / Roadmaps / Reporting-Timings, etc.)

  • Einfluss-Aspekte der Veränderungen auf die Mitarbeitenden analysieren

  • Einrichtungsstrategie-Zielbild entwickeln und transparent darlegen

    • Zukunftsperspektive / Vision / Mission

    • Gesellschaftliche Zweckbestimmung

    • Chancen der Veränderung / strategische Zielsetzungen

    • Einzigartigkeit / Profil der Einrichtung / Einrichtungs-Versprechen

    • Angebots- und Kompetenz-Fokus

    • Pädagogisches Konzept

    • Werte und Haltungen

    • Mitarbeiterkultur / Leitbild

    • Unternehmenskultur / Führungskultur

    • Struktur der Organisation und deren Vorteile

    • Verbundskultur

  • Zielsetzungen der Veränderungen und des Transformations-Prozesses je Handlungsfeld ausarbeiten (inkl. Transformations-Zielbild mit Ist-/Soll-Übersicht)

  • Nutzen der Veränderungs-Strategie für die Klient:innen und Eltern / für die Mitarbeitenden analysieren (inkl. Entwicklung von Vorteilsbotschaften und Nutzenargumenten)

  • Einrichtungs-spezifische Inklusions-Philosophie und -Strategie entwickeln

  • Vision und Mission weiterentwickeln und aktiv kommunizieren

  • Organigramm BTHG-spezifisch anpassen

  • Mitarbeiterunterstützungs-Maßnahmen im Hinblick auf „Veränderungsfähigkeit“ (= Können) und „Veränderungskompetenz (= Dürfen) entwickeln

  • Laufende Begleitung der Arbeitsgruppen

 

Wissens-Management verbessert die Leistungen und Angebote für unsere Betreuten!

Interaktionsprozesse als Grundlage des Wissenstransfers und der Weiterentwicklung von Wissen.

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Die Knowledge Creation Theory von Nonaka beschreibt die Weiterentwicklung von Wissen als Wissensspirale:

  • Sozialisation: Durch Beobachten und Nachahmen wird Wissen in der Arbeitssituation auf Basis gemeinsamer Erfahrungen weitergegeben. Hier bleibt implizites Wissen also implizit.

  • Externalisierung: Durch das Beschreiben des eigenen impliziten Wissens wird der Kern des Wissens „herauskristallisiert“. Hier wird implizites Wissen explizit gemacht und kann mit anderen geteilt werden.

  • Kombination: Durch die Kombination von explizit vorhandenem Wissen zu neuen komplexeren und systematischeren Wissensstrukturen entsteht neues Wissen. Hier wird explizites Wissen zu neuem Wissen kombiniert.

  • Internalisierung: Explizites Wissen verteilt sich in der Organisation, in dem es von den einzelnen Individuen „verinnerlicht“ und angewendet wird. Grundlage dafür können Trainings- und Ausbildungsprogramme sein, oder „Learning by doing“. Hier wird explizites Wissen wieder zu implizitem Wissen.

 

Das „spiralförmige“ Aufeinanderfolgen der vier Prozesse verdeutlicht dabei, dass es zu einer ständigen Weiterentwicklung des Wissens kommt. Auch wenn das Wissen zunächst nur von Individuen kreiert werden kann, findet durch die ständige Interaktion von explizitem und implizitem Wissen eine Weiterentwicklung des Wissens auch auf organisationaler Ebene statt. Die Organisation wird zur lernenden Organisation.

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