DAS KOMPETENZEN-MANAGEMENT ALS WICHTIGES ANALYSE-, PLANUNGS- UND STEUERUNGS-TOOL

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Kompetenz- und Personalentwicklung müssen systematisch erfolgen. Grundlage ist ein innerbetriebliches Kompetenzmanagement als Analyse-, Planungs- und Steuerungsinstrument für Vorstand / GF und Personalverantwortliche.

• Analyse dahingehende, dass die vorhandenen IST-Kompetenzen je Fachbereich und Stellenprofil analysiert werden müssen. Gleichzeitig werden die erforderlichen SOLL-Kompetenzen analysiert und mit den IST-Kompetenzen abgeglichen.

• Planung, weil aus dem Abgleich von IST- und SOLL-Kompetenzen Handlungs- und Entscheidungsoptionen abgleitet werden, die erst eine zielgerichtete Kompetenz- und Personalentwicklung je Stellenprofil im jeweiligen Fachbereich möglich machen.

• Steuerung, weil mit dem Kompetenzmodell für die Personalplanung deutlich wird, wie man Stelleninhaber fachlich und überfachlich weiter entwickeln muss, wie man innerbetrieblich Kompetenzträger neu einsetzen kann bzw. auf welche erforderlichen Kompetenzaspekte sich das Recruiting auf dem Bewerbermarkt fokussieren muss. 

Bei allen Projekten stellt sich die Frage, bis zu welchen Ebenen das Kompetenzmodell implementiert und angewandt werden sollte. Die Einbeziehung der Führungs- und Leitungsebenen der 1. und 2. Ebene ist unbedingt zu empfehlen.

Aus organisatorischer Sicht ist zu bedenken, dass bei allen Projektschritten die MAV von Anfang an eingebunden sein muss, weil es ja auch um Fragen der Objektivität der Bewertung, der Bewertungseinsicht durch die Mitarbeitenden und der sich daraus abgeleiteten Personalentwicklungsmaßnahmen geht.

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AUS UNTERNEHMENS- BZW. ORGANISATIONSSICHT WERDEN MIT DER KOMPETENZ- UND MITARBEITERENTWICKLUNG FOLGENDE ZIELE VERFOLGT​

Zielsetzungen aus Unternehmens- / Organisationssicht:

• Identifikation von Kern-, Schlüssel- und Querschnittskompetenzen

• Modellierung von Kompetenzprofilen

• Ermittlung von Potenzialen, Talenten und Leistungsreserven durch Diagnose von Mitarbeiter- und Teamkompetenzen

• Schließung von Kompetenzlücken durch zielgerichtete Kompetenzentwicklung

• Verhinderung der Kompetenzabwanderung durch Sicherstellung des Kompetenztransfers zwischen den Mitarbeitern

• Bedarfsorientierte Planung, Steuerung und Erfolgskontrolle von nachhaltigen Personal- und Organisationentwicklungsmaßnahmen

• Harmonisierung von Kompetenzressourcen mit den strategischen Unternehmenszielen

• Neue Beschäftigte effizient rekrutieren

• Bewerber*innen treffsicher auswählen und Fehleinstellungen vermeiden

• Aufbau eines Talentpools, Entwicklung und Bindung von Talenten

• Optimierung der Nachfolgeplanung

• Qualitäts- und Innovationsmanagement – verbesserte / innovative Angebote und Leistungen durch die Etablierung einer Weiterbildungs- und Entwicklungskultur

• Motivation von Mitarbeitenden durch berufliche Weiterentwicklung

• Vermeidung von Fehlbesetzungen (intern / extern), weil die erforderlichen Kompetenzprofile bekannt sind

• Die Personal- und Organisationsentwicklung konsequent an den strategischen Zielen ausrichten

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AUS MITARBEITENDENSICHT SIND FOLGENDE ZIELE BEI DER PERSONALENTWICKLUNG VON BEDEUTUNG

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Zielsetzungen aus Mitarbeitendensicht

Eine gut geplante Personalentwicklungsstrategie kommt selbstverständlich den Mitarbeitern zugute. Durch den Erwerb neuer Qualifikationen reduziert sich für sie beispielsweise das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern sich. Auch die Karrieremöglichkeiten werden optimiert und es ist gegebenenfalls sogar möglich,  aufzusteigen und ein höheres Einkommen zu erzielen. Zudem steigert eine kompetenzbasierte Personalentwicklung das Selbstwertgefühl und die Motivation der Mitarbeitenden.

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