Die verschiedenen Treiber des Wandels reichen von normativ-rechtlichen Entwicklungen, inklusionsbedingten Anforderungen an Sozialraumorientierung und an Dezentralisierung (Stichworte ambulant-stationäres Setting / ABW) sowie neue Angebote und Dienstleistungen über Themen wie Personalmangel und einer Verdichtung von Arbeit bis hin zu Aspekten wie veränderten Erwartungen der Klienten und Eltern sowie einer neuen Arbeitskultur bei jüngeren Mitarbeitenden. Hinzu kommen bauliche Anforderungen und Notwendigkeiten im Hinblick auf Digitalisierung und Nachhaltigkeit.
Damit stellen die dynamischen und überaus komplexen Rahmenbedingungen Sozialein- richtungen in Fragen der Zukunftsausrichtung und strategischen Weiterentwicklung vor enorme Herausforderungen.
Die Eingliederungs- und Jugendhilfe steht vor einer Vielzahl an exogenen und endogenen Veränderungen, sei es die
SGB VIII- oder SGB IX-Reform, der mit dem Inklusionsanspruch einhergehenden Dezentralisierung von Einrichtungsteilen,
der Digitalisierung von Abläufen und Prozessen oder auch den veränderten Erwartungen seitens der Mitarbeitenden und
Bewerber an die Art der Zusammenarbeit und die Art der Arbeit an sich, etc.
Wir stellen bei unseren Beratungen und Mitarbeitendenzufriedenheits-Analysen immer wieder fest, dass die formale Umsetzung der unterschiedlichen Reformen nur einen Bruchteil des tatsächlichen Reformprozesses ausmacht. Viel wichtiger ist die Frage, was die Reform mit den Mitarbeitenden macht, und zwar nicht formal oder im Hinblick auf Aufgaben und Tätigkeiten, sondern vielmehr in Bezug auf Veränderungseinsicht und -bereitschaft sowie eine tiefgehende intrinsisch-motivierte Veränderungsbejahung.
Die Reformen treffen dabei auf ein oft schon überlastetes Personal in komplexen Organisationsstrukturen. Dazu kommen neue Erwartungshaltungen bei den jüngeren Mitarbeitenden an die Art zu Arbeiten. Alle vier Aspekte – Hohe Veränderungs-Dynamik / Personalüberlastung / Komplexe Organisationsstrukturen / Veränderte Erwartungen an die Art zu Arbeiten – machen eine Führung erforderlich, die auf alle Teilaspekte mit jeweils differenzierten Führungsstrategien eingeht. Wir sprechen von transformationaler Führung, also einer Führung, die Mitarbeitende in Veränderungsphasen aktiv befähigt, beteiligt und ermutigt.
Dabei kommt bei allen Reformprozessen den Mitarbeitenden und Führungskräften eine ganz besondere Bedeutung zu – nur mit ihnen wird der Wandel gelingen. Wie können Führungskräfte und Mitarbeitende lernen, mit dieser Dynamik und Komplexität umzugehen, sie als Teil von organisatorischer Weiterentwicklung anzunehmen, oder sie gar als Chance wahrzunehmen?
Bei vielen Einrichtungen besteht jedoch aktuell die Gefahr der Über-, Mehrfach- und Dauerbelastung von Mitarbeitenden. Vielfach wird von der „Beschleunigungsfalle“ und „Überhitzung“ und einer sich daraus ergebenden Kraftlosigkeit der Einrichtungen als Ganzes gesprochen, mit allen negativen Auswirkungen auf den Sozialauftrag.
Eine Fortschreibung und punktuelle Optimierung des Bestehenden sind vielfach keine Option mehr. Es gilt, Annahmen und weitreichende Entscheidungen zu treffen – obwohl die Zukunft unsicherer ist denn je.
Wie kann gelingender Wandel in den Sozialeinrichtungen aussehen?
Wie gestalten wir Veränderungsprozesse gemeinsam mit den Mitarbeitenden?
Was gibt einer Sozialeinrichtung die Kraft für die Bewältigung der anstehenden Herausforderungen?
Maximaler Zuschuss: 200.000,00 €
Gefördert werden bis zu bis zu 90% der Personal-/ Honorar-/ Sachkosten
Laufzeit: bis zu 3 Jahren
Zeitlich befristete, größere Vorhaben mit dem Ziel, die Arbeitsplätze von Menschen mit und ohne Behinderung in Inklusionsunternehmen und Zuverdienstbetrieben zu sichern. Das Kernziel der Förderung ist eine zukunftsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung.
Was die Aktion Mensch fördert: Fortbildungen und Qualifizierung von Mitarbeitenden mit und ohne Behinderung /
Entwicklung neuer Produkte, Dienstleistungen und Vertriebswege / Digitalisierung von Arbeitsprozessen, Entwicklung barrierefreier Online-Shops und App-Anwendungen
Maximaler Zuschuss: 20.000,00 €
Gefördert werden bis zu bis zu 90% der Personal-/ Honorar-/ Sachkosten
Laufzeit: bis 1 Jahr
Zeitlich befristete, größere Vorhaben mit dem Ziel, die Lebensbedingungen von Menschen mit und ohne Behinderung langfristig zu verbessern. Projekte zur Sicherung und Stabilisierung von bestehenden Inklusionsunternehmen und Zuverdienstbetrieben.
Was die Aktion Mensch fördert: Projekte zur Sicherung und Stabilisierung von bestehenden Inklusionsunternehmen und Zuverdienstbetrieben
Infos unter https://www.aktion-mensch.de/foerderung/foerderfinder
Übersicht zu möglichen Förderzielen:
Ziele setzen und zukunftsweisende Prozesse im Unternehmen etablieren und nicht ausschließlich das Bestehende sichern
Menschen mit Behinderung sowie die Qualifizierung der Arbeitnehmer*innen durch Fort- und Weiterbildung bilden einen Schwerpunkt (Sicherung der Arbeitsplätze)
Die Arbeitnehmer*innen sollen bei Planung und Umsetzung der Maßnahmen aktiv beteiligt werden
Unternehmensbereiche (u.a. Personal, Dienstleistungen, Produktion, Vertrieb, Verkauf) werden analysiert, neu bewertet und bei Bedarf angepasst
Strategische Prüfung der Arbeitsprozesse und Ausarbeitung konkreter Maßnahmen zu Verbesserung der Krisenfestigkeit und Zukunftsfähigkeit
Keine Beschränkung auf die Überprüfung der Arbeitsprozesse und Betriebsstrukturen. Beginn der Umsetzung im Laufe des Förderzeitraums
Im Kern werden folgende Aspekte gefördert:
Unternehmensausrichtung
Externe Beratung sowie Analyse, Planung, Evaluation von Prozessen
Weiterentwicklung von Arbeitsprozessen
Entwicklung neuer Produkte, Dienstleistungen, Vertriebswege
Kooperationen mit anderen Unternehmen
Steigerung von Produktqualität und -quantität
Professionalisierung des Firmenauftritt
Personalentwicklung
Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitenden mit und ohne Behinderung
Fort- und Weiterbildungen, die geplante Veränderungen und Weiterentwicklungen unterstützen (z.B. Digitalisierung, Gesundheitsförderung)
Beteiligungsformate und Teambuildingprozesse
Mehr zum Förderprogrammm bei Aktion Mensch unter: https://www.aktion-mensch.de/foerderung/foerderfinder
Sozialeinrichtungen und -organisationen agieren in vielfältigen Spannungsfeldern. Bei vielen Organisationen und Einrichtungen ist es noch das Spannungsfeld aus dem IST und dem SOLL. Da stehen gewachsene Werten und Strukturen einer
Re-Energize – Die Energie der Mitarbeitenden freisetzen. Stellen Sie sich einen Arbeitsplatz vor, an dem die Entscheidungen überwiegend von denen getroffen werden, die täglich Entscheidungen im Sinne der Klienten und
Emotionale Kraft – Die tragende Idee als zentrales Element, um des Erinnerns würdig zu werden! Marken müssen zuerst unbewusst wahrgenommen werden – sie müssen uns unbewusst emotional berühren! Im Mittelpunkt
Verbundstrategien – Komplexe Strukturen managen!
Unterschiedliche Anspruchsgruppen und große Themenvielfalt erschweren die Steuerung von Verbundstrukturen! Agiert ein Unternehmen im Verbund und will die eigene Strategie (weiter-)entwickeln, dann wird die
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Die Organisationskommunikation muss heute ein breites Spektrum an Einzelaspekten im Blick behalten. Dabei ist sie immer stärker mit dem konfrontiert, was man eine „VUKA-Welt“
Resilienz – schnelle Anpassung!
Sozialunternehmen und Organisationen, die resilient sind, sind in der Lage, die dynamischen Spannungen zwischen Flexibilität und Stabilität auszuhalten. Sie sind in der Lage, sich schnell
Wir beraten Einrichtungen der Eingliederungshilfe beim Veränderungsmanagement.
Hohe Veränderungsdynamik trifft auf überlastete Einrichtungen und Organisationen.
„Wir leben in Zeiten, in denen permanente Veränderungen normal sind.“ Das klingt, als sei das einfach so. Die Auswirkungen auf die
Wissen in Organisationen wird oft nur unzureichend genutzt.
Wissen ist heute (nach Mensch, Maschine, Material, Finanzmittel und Information) der sechste Produktionsfaktor, dem 60 – 80 % der betrieblichen Gesamtwertschöpfung
Dynamik und Veränderungen – das neue Normal!
Gerade in der Pflege und Eingliederungshilfe finden aktuell viele Veränderungen statt – die Gründe sind vielschichtig: Corona-Auswirkungen, alternde Belegschaften und der Wechsel
Veränderungen von innen heraus gestalten
Eine lernende Organisation ist ein Ort, an dem Menschen kontinuierlich entdecken, dass sie ihre Realität selbst erschaffen. Und, dass sie sie verändern können. – Peter
Die Arbeitgebermarke muss uns emotional berühren!
Im Mittelpunkt steht dabei die Arbeitgebermarken-Idee, die hinter der Arbeitgebermarken-Strategie liegt. Die Arbeitgebermarken-Idee bildet als „Leitplanke“ einen medienneutralen genetischen Code der
Die Anforderungen an die Kompetenz- und Personalentwicklung steigen massiv!
Neue Regularien wie u.a. die Reformstufen des BTHG, die neue Personalbemessung in der Eingliederungshilfe und die schrittweise Reformierung des SGB VIII
Die Grenzen der Belastbarkeit sind deutlich überschritten!
Die Arbeitswelt in der Sozialwirtschaft ist geprägt von tiefgreifenden Veränderungen. Pflegenotstand durch einen dramatischen Personalmangel, Verdichtung der Arbeit, veränderte Kompetenzen aufgrund veränderter Anforderungen,
Die Einrichtungsleitung ist von entscheidender Bedeutung für die Einrichtung
Das mittlere Management, also die Einrichtungsleitung, ist für den Erfolg einer Organisation von zentraler Bedeutung. Diese Leitungskräfte verfügen in der Regel
Die Angebots-Vielfalt im Spannungsfeld von sozialen Interessen und wirtschaftlichen Notwendigkeiten.
NGOs und Sozialeinrichtungen sind fortlaufend angehalten, das eigene Portfolio an Angeboten und Leistungen zu analysieren und zu evaluieren. Oft sind
Gelebte Unternehmenskultur – Der Spirit einer Organisation
Organisationen sind deutlich mehr wie ihre Angebote und Leistungen und deren Wirkung auf Gesellschaft, Klienten, Pflegende oder Umwelt. Organisationen und Einrichtungen sind vorallem
In der Eingliederungshilfe und Pflege gibt es aktuell zahlreiche Veränderungen, bedingt durch Dezentralisierung, spezialisierte Angebote, ambulant-stationäre Settings, gesetzliche Vorgaben (z. B. BTHG, PSG III, KJSG), Fachkräftemangel, Digitalisierung und neue Anforderungen
Aus Wissen wird Kompetenz. Aus Wissen entstehen neue Ideen und Lösungsansätze. Entscheidend ist das Empowerment von Mitarbeitenden im Hinblick auf die Wissens-generierung, das Zugänglichmachen von Wissen und die Wissensanwendung.
Resilienz und die Innere Energie als Kraftspeicher für Anpassung, Veränderung und Erneuerung, OKR als Methode zur Zielerreichung – der Weg zur Zukunftsfähigkeit!
